За талантливых сотрудников, ведется такая-же война как и за ключевых клиентов. Не всегда получится выбирать лучшего кандидата из длинной очереди желающих — теперь приходится самим активно искать сотрудников.
Тиньков переманивает специалистов из Яндекса и СберТеха.Федор Овчинников будет открывать рядом с крупными ИТ компаниями свои пиццерии, в которых будет рассказывать о своей компании и ИТ-продукте, чтобы привлекать лучших разработчиков.
Продукты и услуги быстро меняются — вы сегодня что-то придумали, а на следующий день кто-то это уже производит в Китае. Тенденции таковы, что чтобы создавать конкурентоспособный продукт нужно привлекать, развивать и удерживать таланты, которые обеспечат его успех.
С чего начать привлечение талантов?
Создайте установку на таланты в своей компании. Установка на таланты — это глубокая убежденность менеджмента в том, что для реализации масштабных целей в бизнесе нужна команда талантливых работников. Привлечение и развитие таких людей должно стать целью каждого руководителя компании: не скидываете это на только на HR.
В начале 90х прибыли The Limited (Victoria’s Secret) перестали расти, а акции упали в цене. Основатель компании, Лес Векснер работал усерднее чем раньше, но это не помогало. Он посетил Стивена Спилберга, Джека Уэлча и Уэйна Каллауэя (PepsiCo), чтобы узнать как они так хорошо управляют своими компаниями. «Я спросил их, как часто они проверяют показатели продаж, – Они ответили: «Один или два раза в месяц». А я проверял наши продажи дважды в день. «А сколько времени у вас уходит на просмотр новой рекламы?» – «Почти нисколько». – «А сколько времени вы тратите на разработку концепций новых продуктов?» – «Иногда тратим, но только если это масштабная концепция нового продукта со значительными инвестициями»
Векснер был изумлен и спросил: «А что же вы делаете?» И каждый руководитель объяснил, что около половины времени тратит на кадровые вопросы: наем персонала, правильный выбор людей на должности, развитие новых перспективных сотрудников, работу с отстающими и оценку всей команды талантов. Джек Уэлч сказал: «Главное – чтобы самые талантливые люди были в КАЖДОМ нашем подразделении»
«Это стало для меня настоящим открытием, – говорит Векснер. – Я обнаружил совершенно иной способ управления компанией»
После встреч он провел оценку персонала своей компании, и понял что «все очень плохо». Его сотрудникам далеко до профессионального уровня. После оценки он нанимал генеральных директоров мирового уровня, привлекал функциональных руководителей из других компаний. Новые люди принесли с собой свежие взгляды и глубокий опыт. Они создали свои команды. Уже работающих талантливых сотрудников продвигали, а от слабых избавлялись. За 3 года сменилось более половины сотрудников на 250 руководящих постах. Состояние Векснера на данный момент 6,2 млрд $.
Активные компании ищут таланты постоянно, а не только при возникновении открытых позиций. Они знают, что для привлечения способных людей нужна HR-реклама. Создайте ценностное предложение для сотрудников, постоянно думайте: «Почему талантливый человек может принять именно наше предложение о работе?» Используйте периоды спада, чтобы забрать хороших специалистов из разорившихся компаний.
Важна культура компании, главными чертами которой являются доверие и ориентация на результат. Будет отлично, если на всех должностях оплата труда определяется результативностью работника. Оплачивайте не объём работы и ранг, а создание ценности. Если вы определили зону ответственности для человека, не лезьте в его операционную деятельность, дайте больше свободы, но контролируйте результаты и методы его достижения. Проверяйте работников на соответствие культуре компании, иначе они не впишутся в коллектив.
В обучении сделайте упор на наставничество и отработку на практике. Разработайте систему наставничества в своей компании.
Мои личные выводы
1. Кадровый вопрос, второй по важности после стратегии компании. Такой вопрос нельзя спихивать на 100% на HR
2. Чтобы классно обслуживать клиентов вам нужны крутые сотрудники. Только деньгами вы их не заманите, это все равно что продавать продукт с помощью снижения цены. Нужен полноценный маркетинговый подход к HR составляющей с полной проработкой кастомер джорни от первого контакта с брендом до увольнения.
3. Книга — вода которые развели консультанты от маккинси. Тем не менее я добыл отсюда полезные ископаемые.
Основатель Мосдисплей
