Автор первый систематизировал знания по повышению эффективности труда в 1900х годах. Но к сожалению до сих пор его опыт не используется малом бизнесе, который работает на технологиях менеджмента 1800х годов. 200 лет уже прошло, а ничего не поменялось 😂 Поэтому я вкратце расскажу основные идеи из книги. У начинающего руководителя она должна быть первой к прочтению.
До научной организации труда царил подход инициативы и мотивации. Руководители ожидая от сотрудников максимальной инициативы и повышения эффективности старались как можно сильней мотивировать своих подчиненных. На практике подход неэффективен:
— Линейные сотрудники, в силу слабого образования, не могут самостоятельно найти лучший способ выполнения работы;
— Сотрудник не может одновременно работать и ставить эксперименты с целью найти способы повышения эффективности
— У персонала снижена долгосрочная мотивация и широкое видение. Он не видит и не осознает причинно-следственные связи между успехом организации и своим личным успехом. Поэтому он накрутит KPI для личной выгоды в ущерб перспективам компании.
Автор предложил новую концепцию:
— Руководитель опытным путем выявляет лучший способ выполнения работы;
— Превращает его в стандарт;
— Инструкторы обучают сотрудников;
— За счет системы требований и обратной связи руководитель обеспечивает выполнение стандартов.
Теперь сотрудникам не нужны «вдохновение» и «инициатива» — соблюдая стандарты он делает работу наилучшим образом. А добавленная ценность от эффективной работы распределяется между акционерами, потребителями и самим работником. Обратной стороной медали является тот факт, что в таких условиях 100% ответственности за результат деятельности предприятия лежит на руководителе. А у сотрудников снижается уровень ответственности, они могут устроиться без опыта и без каких либо великих мотивов и при этом нормально работать.
СПОСОБ УПРАВЛЯТЬ ДО ХХ ВЕКА
Рабочие проявляют инициативу и в обмен получают поощрение к этому от своих предпринимателей. Каждому рабочему необходимо нести всю ответственность, как за общий план, так и за каждую отдельную частность своей работы, а во многих случаях также и за применяемые им инструменты. Успех зависит от возможности добиться «инициативы» от рабочих. В действительности же ее удается добиться лишь в очень редких случаях.
СПОСОБ УПРАВЛЯТЬ ПОСЛЕ ХХ ВЕКА
Руководитель придумывает многочисленные правила, законы и формулы, которые заменят собою личное суждение индивидуального рабочего. Получается что для работы нужен один тип людей, а для руководства — другой. Руководитель берет на себя:
— Разработку стандартов, регламентов и процедур заменяющих собой старые «традиционные» методы труда;
— Производит тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего. При старом подходе рабочий сам выбирал себе специальность, сам на ней тренировался и сам следил за соблюдением своих правил и процедур;
— Увольняет всех сотрудников, которые отказываются или обнаруживают свою неспособность применять наилучшие методы;
— Принципы научного менеджмента внедряет постепенно (как и любые перемены), потому что людям свойственно саботировать нововведения.
Вам это ничего не напоминает?! Практически все бизнесы работают на технологиях 19 века! 😂 Огромное количество консультантов втирают про безокладные системы и ворох KPI и презентуют их как современный подход, когда это уже устарело. У теории, которую предложил Тейлор есть недостатки, которые устранили в 50-70х годах. Если вкратце — нужен баланс между инициативой сотрудника и давлением правил, иначе бизнес закостенеет и у вас будут работать только слабые сотрудники. Ну и те кто за нами давно следит — увидит, что мы в Мосдисплей уже освоили технологии менеджмента 20го века 😂 К сожалению с того времени особо ничего нового не придумали
Основатель Мосдисплей
