Большинство сервисов по ремонту цифровой техники в России применяют сдельную оплату труда: от 30 до 50% от прибыли с заказа достается мастеру. На тренингах учат городить огород из KPI и привязывать к ним зарплату. Руководители считают, сдельная оплата повысит производительность труда за счет повышения мотивации к труду. Сейчас я расскажу на что реально мотивирует сдельная оплата труда:
НЕ ДЕЛИТЬСЯ ЗНАНИЯМИ
За обучения стажеров не платят. К тому же зачем обучать стажера, если он станет вашим конкурентом и заберет часть заказов которые делаете только вы. Мне на собеседованиях рассказывали, что мастерам запрещали учиться переносить микросхемы дисплея, потому что это была тема одного мастера и у него упала бы зарплата 🤡 В итоге все мастера в сервисе учатся исключительно на СВОИХ ошибках и обмен знаниями стремится к нулю. В итоге качество ремонта и производительность хуже чем могла быть.
КОНКУРИРОВАТЬ ЗА ЗАКАЗЫ
Зарплата зависит больше не от производительности мастера, а от того как приемка распределит легкие и сложные заказы. В одном заказе он потратит 30 минут и заработает 1000р, а с другим просидит 4 часа и заработает 1500р. Причем трудозатраты не всегда зависят от навыков мастера. Получается несправедливость — кто-то заработает больше не потому что он опытен, делает заказы без брака, а потому что приемка ему дает больше легких заказов.
НЕ СОБЛЮДАТЬ ПРАВИЛА
Все правила которые будут снижать производительность будут восприниматься в штыки. Захотели ввести фотоотчеты для клиента? Намазывать праймер перед установкой влагозащиты? Делать прожим влагозащиты? Протирать стол от грязи между ремонтами? Протирать пылинки в камерах? Мастер придумает 1000 убедительных причин почему этого не надо делать. А даже если вы введете правило, то оно скорее всего будет саботироваться. В итоге мастера замотивированы спешить в ущерб качеству ремонта.
НЕ УЧИТЬСЯ НОВОМУ
Во время обучения мастер не зарабатывает деньги. Зачем учиться, если можно делать привычные заказы и зарабатывать столько-же или больше. Чем делать новые модели и ремонты, где непонятно где возникнет брак и сколько с ним надо возиться.
ПЛЕСТИ ИНТРИГИ
В один месяц мастер заработает 150тр, а во второй 80тр. Все зависит от того сколько легких и сложных заказов поступит и как приемка их распределит. Если за месяц зарплата выходит меньше чем обычно, нужно договариваться с приемкой, другими мастерами или руководителем о перераспределении легких заказов в свою сторону.
ОТКЛАДЫВАТЬ СЛОЖНЫЕ ЗАКАЗЫ В СТОРОНУ
На сложных заказах мастер учится, но не зарабатывает. Поэтому сроки по таким заказам будут всегда максимально просраны. А ведь они нужны для репутации сервиса: клиент будет очень недоволен если вы не сделали заказ, а другой сервис починил, да еще и быстро. По идее заказ должен делать мастер, который выполнит его лучше всего. На сдельной оплате заказы распределяются кому и сколько надо заработать, а не исходя из квалификации.
ИТОГО при сдельной оплате труда:
— Обостряется внутрифирменная конкуренция
— Зарплата начисляется НЕСПРАВЕДЛИВО
— Вместо мастера который сделает заказ лучше всех, заказ может достаться мастеру которому надо поднять ЗП легкими заказами, но не факт что он сделает его хорошо и это его специализация. Либо могут назначаться тяжелые заказы как наказание.
— Сотрудники медленно учатся и не обмениваются знаниями
— Сроки по сложным заказам всегда будут просраны либо завышены
На мой взгляд попытки мотивировать персонал премиями и штрафами — это компенсация управленческого непрофессионализма. В этом случае руководитель думает, что система на сдельной оплате отрегулируется сама себя. Можно просто расслабится и ничего не делать. Но реальность все расставляет на свои места — сам по себе может возникнуть только бардак, а управление это работа и ей нужно заниматься.
Заплатите мастерам такие же зарплаты как на сдельной оплате и просто грамотно управляйте. От чего реально должна зависеть зарплата и как ее лучше начислять в следующем посте…
Основатель Мосдисплей
